İhbar tazminatı en basit anlatımla işçi veya işverenin iş sözleşmesini feshetmeden önce karşı tarafa vermesi gereken süre için ödenen tazminat demektir. İhbar tazminatı bakımından belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işverenin veya işçinin iş sözleşmesini sona erdirebilmek için kanunda belirlenen ihbar sürelerine riayet etmesi gerekir. Yani kanunda belirlenen ihbar süresi kadar önceden sözleşmeyi feshedeceğine dair bildirimde bulunması gerekmektedir. Kanunda belirtilen bu sürelere uyulmadan sözleşmenin feshedilmiş olması halinde sözleşmenin feshinden sonra açılacak iş davası ile ihbar tazminatı talebinde bulunulması mümkündür.
İhbar Tazminatı Nedir?
Kanunda ayrıca süre verilmeksizin sözleşmenin doğrudan feshedilebileceği haklı nedenle fesih halleri sayılmıştır. Bu durumda süre verilmeden iş sözleşmesinin sona erdirilmesi mümkündür. Ancak fesihten sonra açılacak iş davasında feshin haklı nedenlere dayanmadığı tespit edilirse sözleşmeyi haksız olarak fesheden işçi veya işveren ihbar tazminatı ödemek durumunda kalır. Gelin biraz bu ihbar tazminatı kavramlarını açarak ayrıntılı ele alalım.
DİKKAT: Tıpkı diğer işçilik alacakları ve İş Kanunu‘ndan doğan tazminat alacaklarında olduğu gibi 01.01.2018 tarihinden sonra açılan ihbar tazminatı talepli davalarda arabulucuya başvurma zorunluluğu getirilmiştir. Bu tarihten sonra açılacak olan ihbar talepli tazminat davalarında arabulucuya başvurulmamış olması davanın usulden reddi kararı verilmesine sebep olacaktır.
İhbar Tazminatı Süreleri
Yukarıda değindiğimiz gibi belirsiz süreli bir sözleşmenin feshedilebilmesi için işçinin veya işverenin fesihten önce kanunla belirlenen sürelere riayet etmesi şarttır.
Bu süreler işçinin kıdemine göre değişmekle birlikte ihbar süreleri aşağıdaki tablodaki gibidir:
- 6 aya kadar kıdem halinde: 2 hafta
- 6 ay-1,5 yıl kıdem halinde: 4 hafta
- 1,5 yıl-3 yıl kıdem halinde: 6 hafta
- 3 yıldan fazla kıdem halinde: 8 hafta
Kural olarak işveren veya işçi hiçbir gerekçe ileri sürmeksizin yukarıdaki ihbar sürelerine uyarak belirsiz süreli sözleşmeyi feshedebilir. Fesih bildiriminden itibaren bu sürelerin dolması halinde iş sözleşmesi sona erer. Ayrıca işveren veya işçi bu ihbar sürelerine ilişkin götürü bedel üzerinden hesaplanacak bedeli peşinen ödemek suretiyle de derhal sözleşmeyi sona erdirebilirler.
İhbar Tazminatı Şartları
Yukarıda kural olarak hiçbir gerekçe ileri sürmeden ifadesini kullandık çünkü kanun bazı şartların varlığı halinde işe iade davası açma hakkı bulunan işçilerin ancak geçerli nedenle sözleşmelerinin sona erdirilebileceğini, bu kişiler bakımından sadece ihbar sürelerine riayet etmenin yeterli olmayacağını kabul etmiştir.
İşe iade hakkı bulunan işçiler kimlerdir?
İşyerinde otuzdan fazla işçi çalıştıran işletmelerdeki altı aydan fazla kıdeme sahip olan işçiler işe iade hakkı bulunan yani geçerli neden olmadan iş sözleşmesi feshedilemeyecek işçilerdir. Yalnız kanun işveren vekili ve işveren yardımcılarını altı ay ve otuz kişi şartları mevcut olsa da işe iade hakkı kapsamından hariç tutmaktadır.
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Yukarıda sayılan şartların mevcut olması halinde işveren işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini ancak geçerli neden ileri sürerek feshedebilir. Kanunda geçerli neden işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep olarak ifade edilmiştir.
Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, düşük performans gösterme, işe yatkın olmama, işverene zarar verme, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtma gibi sebepler işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlere örnek teşkil eder. İş miktarındaki azalma nedeniyle daha az işçinin yeterli olması durumu da iş yerinin gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenler arasındadır. Elbetteki bu saydığımız geçerli nedenlerin varlığı halinde dahi işverenin ihbar sürelerine dikkat etmesi gerekmektedir. İhbar sürelerine uymadan işçinin işten çıkartılması halinde işçi geçerli neden mevcut olsa dahi ihbar tazminatı kazanmaya hak kazanacaktır.
Buraya kadar olan kısmı özetleyecek olursak;
Kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi herhangi bir gerekçe ileri sürmeksizin ihbar sürelerine riayet etmek şartıyla gerek işçi gerekse işveren tarafından feshedilebilir. Ancak 30’dan fazla işçi çalıştıran işyerlerinde 6 aylık kıdeme sahip işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmeleri ancak geçerli nedene dayanılarak feshedilebilir. Tabi geçerli neden bulunsa dahi yine ihbar sürelerine uyma zorunluluğu devam etmektedir.
İhbar süresi vermeden yani doğrudan iş sözleşmesinin feshedilebileceği tek ihtimal haklı nedenle fesih sebeplerinin bulunması halidir. Bu durumda işçi veya işveren ihbar sürelerine uymadan iş sözleşmesini derhal sonlandırabilir.
İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?
Haklı nedenle fesih sebepleri yukarıda aktardığımız geçerli nedenle fesih sebeplerinden daha ağır durumlardır ve İş Kanun’unda tek tek sayılmıştır. Haklı nedenle fesih sebeplerinin bulunduğu halde, haklı nedenin ne olduğuna bağlı olarak işçi veya işveren sözleşmeyi derhal feshedebilecek ve bu fesihten dolayı herhangi bir ihbar tazminatı yükümlülüğü doğmayacaktır.
Haklı nedenle fesih sebebinin öğrenildiği tarihten itibaren 6 gün içerisinde veya her halükarda eylemin üzerinden 1 yıl geçmesi halinde haklı nedenle fesih hakkına sahip olan tarafın bu hakkı kullanma hakkı sona ermektedir. İşçinin maddi çıkar sağladığı haklı neden sebeplerinin mevcudiyeti halinde bu sürelerin uygulanmayacağı belirtilmiştir.
Haklı nedenle fesih ile sözleşme sona erdirildikten sonra karşı tarafın feshin haklı nedene dayanmadığı iddiasıyla açacağı davada iddiasını ispatlaması halinde sözleşmeyi fesheden taraf diğer tazminatlarla birlikte ihbar tazminatı da ödemek zorunda kalacaktır.
İhbar Tazminatı Hesaplama
İhbar tazminatı işçinin ihbar süresi kadar elde edeceği maaş ve maddi menfaatlere eşittir. Yani işçiye sağlanmış olan para ve parayla ölçülmesi mümkün iş sözleşmesinden veya toplu iş sözleşmesinden yahut kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. İhbar tazminatı, işçinin fesih bildirimi süresine ilişkin gün sayısı ile kıdem tazminatı için esas tutulan (giydirilmiş) bir günlük ücretinin çarpılması suretiyle hesaplanır.
İhbar tazminatı bakımından uygulanması gereken faiz yasal faizdir. Eğer ihbar tazminatı davası açılmadan önce karşı tarafın örneğin ihtarname ile temerrüde düşürülmesi halinde faiz temerrüt tarihinden aksi halde dava tarihinden başlar. İhbar tazminatı davasının kısmi dava olarak açılmış olması halinde faiz dava dilekçesinde talep edilen kısım açısından dava tarihinden, dava sürecinden sonradan ıslahla arttırılan miktar bakımından ıslah tarihinden ispatlanmaya başlayacaktır. İhbar tazminatı talebi bakımından zamanaşımı süresi ise 10 yıldır.
