Kıdem Tazminatı Nedir Şartları Nelerdir

Kıdem tazminatı en az 1 yıllık kıdeme sahip bulunan işçinin kanunda belirlenen bazı özel koşulların varlığı halinde işten ayrılması akabinde işveren tarafından işçinin kıdemiyle doğru orantılı olarak ödenen tazminattır. Kıdeme ilişkin tazminat yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanun’da fon şeklinde olarak düzenlenmiştir ancak henüz bu fona ilişkin yasal alt yapı hazırlanmadığından mülga 1475 sayılı İş Kanunu’ndaki düzenlemeler uygulanmaya devam etmektedir.

Kıdem Tazminatı Şartları

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için her halükarda 1 yıllık kıdeme sahip olmak şartı yanında iş sözleşmesinin aşağıdaki sona erme hallerinden biri ile sona ermesi gerekmektedir.

İş Kanunu’nun 17. maddesindeki fesih hali belirsiz süreli iş sözleşmesinin kanunda belirlenen süreler içerisinde ihbarda bulunarak feshedilmesi şeklidir. Ancak dikkat edilmesi gereken nokta bu şekilde ancak işveren tarafından sözleşmenin feshedilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılabilmesidir. Bu da işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini herhangi bir haklı neden yokken -ihbar süresi versin veya vermesin-feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanamayacağı anlamına gelmektedir. Ayrıca not olarak belirtelim; işveren belirsiz süreli iş sözleşmesini ihbar süresi vermeden feshederse kıdem yanında ihbar tazminatı da ödemek zorunda kalır.

İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde ise haklı nedenle fesih halleri düzenlenmiştir. Bunlardan 24. maddedekiler işçinin haklı nedenle fesih halleridir. İşçi 24. maddeye göre haklı nedenle sözleşmeyi feshetmesi halinde kıdeme ilişkin tazminat almaya hak kazanacaktır. 25. maddede ise işverenin haklı nedenle feshi halleri düzenlenmiştir. İşverenin haklı nedenle fesih şartları 4 kategori altında düzenlenmiştir; bunlardan ancak II. bentte yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri şeklindeki haklı nedenlerin mevcudiyeti ile iş sözleşmesinin feshinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamazken iş verenin örneğin sağlık sebepleri gibi diğer haklı nedenle fesih hallerinde işçi tazminata hak kazanabilecektir. Aşağıda yer alan linkten işveren ve işçinin haklı nedenle fesih gerekçelerini maddeler halinde bulabilirsiniz.

Bunların yanında kadın işçiler bakımından evlendikten sonra 1 yıl içerisinde iş sözleşmesinin sona erdirilmiş olması, erkek işçiler bakımından muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle iş sözleşmesinin sona erdirilmiş olması veya yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesinin sona erdirilmiş olması hallerinde de işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Yukarıdaki şartların mevcudiyetine rağmen işveren tarafından tazminatın ödenmemiş olması halinde  işçinin tazminat talepli iş davası açma hakkı mevcuttur.

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Kıdem Tazminatı

1 yıl veya daha uzun süreli iş sözleşmelerinin süresinin dolması ile sona ermesi halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı tartışmalı bir konu olmakla birlikte işverenin belirli süreli sözleşmeyi uzatmayacağını beyan ederek gösterdiği fesih iradesine karşı işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı şeklinde Yargıtay’ın kararları mevcuttur.

Süresi 1 yılı aşan belirli süreli iş sözleşmelerinde 1 yılın dolmasından sonra sözleşmenin işveren tarafından haksız bir şekilde feshedilmesi veya işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Mevsimlik İş ve Kısmi Süreli İş

Mevsimlik işçilerintazminatının nasıl hesaplanacağı kanunda açıkça yazmamakla birlikte Yargıtay tarafından mevsimlik işçinin de kıdem tazminatına hak kazanacağı kabul edilmektedir. Buna göre mevsimlik işçinin her yıl çalıştığı gün sayısı toplanarak tazminatı tespit edilir. İş verenin bir sonraki mevsimde işçiyi işe çağırmayacağını bildirmesi halinde sözleşme sona ermiş sayılır ve işçinin tazminat hakkı doğar. Ancak işçinin takip eden mevsimde işe davet edilmesine rağmen davete icabet etmemesi halinde tazminat hakkı sona erecektir.

Kısmi süreli çalışan işçiler bakımından ise Yargıtay tam süreli çalışan işçilerden farklı bir uygulamaya gitmemekte, aynı şekilde kısmi süreli çalışan işçinin tazminatının belirlenmesinde de işçinin sözleşmenin başlangıcından sonra ermesine kadar geçen tüm sözleşme süresini kıdeme esas almaktadır.

İşçiye iş sözleşmesi süresince geçen her tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süre bakımından da orantı kurularak tazminat ödemesi yapılır. Tazminat hesabında son ödenen brüt ücret esas alınır.  Tazminat tavanı ile her tam yıl için ödenecek miktar sınırlandırılmış bulunmaktadır. Buna göre tazminatın yıllık miktarının en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini aşamayacağı öngörülmüştür

Zamanaşımı süresi tıpkı ihbar tazminatında olduğu gibi 10 yıldır. Ancak ihbar tazminatından farklı olarak kıdem tazminatında uygulanan faiz oranı yasal faiz değil mevduata uygulanan en yüksek faizdir. Faizin başlangıcı bakımından da her iki tazminat türü ayrışmaktadır. İhbar tazminatında karşı taraf daha önceden temerrüte düşürülmedikçe faiz başlangıcı dava tarihidir; kıdem tazminatında ise faiz fesih tarihi ile başlar.

Konuya ilişkin sorularınızı konunun altına yorum olarak eklemeniz halinde iş hukuku alanında uzman avukatlar tarafından sorunuza mümkün olan en kısa sürede cevap verilecektir. Ayrınca konuyla ilgili özel olarak iletişime geçmek isterseniz sitemizde yer alan iletişim sayfasını kullanabilirsiniz. Yazıyı beğendiyseniz ve daha fazla kişiye ulaşmasını istiyorsanız lütfen arkadaşlarınızla da paylaşarak onların da okumalarını sağlayınız. İlginiz için teşekkür ederiz.