İşe İade Davası *2023 İşe İade Davası Şartları

İşe iade davası işçinin geçerli bir neden bulunmaksızın işten çıkartılması halinde başvurabileceği bir hukuk yoludur. İşe iade davası ile işçi işyerine geri dönme hakkı kazanır. İşveren işçiyi tekrar işe almazsa kanunda belirlenen tazminatları ödemek durumunda kalır. Ancak işe iade davası açılabilmesi için kanun bazı koşullar aramıştır. Yazımızda bu koşulların neler olduğundan ve işe iade davası konusunda diğer ayrıntılarından bahsedeceğiz.

İşe İade Davası Şartları

İşe iade davası açılabilmesi için işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olması gerekmektedir. Burada aynı işverenin aynı iş kolundaki diğer işyerleri de hesaplamaya dahil edilmektedir. Örneğin aynı iş kolunda 3 şubesi bulunan bir işletmenin eğer 3 şubedeki toplam çalışan sayısı 30 veya üzerindeyse işe iade davasına ilişkin bu şart sağlanıyor demektir.

İşçinin en az 6 aylık kıdemi bulunması gerekmektedir. Kanun işe iade davası açabilmesi için işçinin de en azından 6 aylık kıdem sahibi olması şartını aramıştır. Henüz 6 aylık kıdeme ulaşamamış olan işçiler işten çıkartılsalar da işe iade davası açamayacak ancak diğer işçilik alacaklarına ilişkin haklarını dava yoluyla arayabileceklerdir.

İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. İş sözleşmeleri belirli ve belirsiz süreli olmak üzere iki farklı şekilde yapılabilir. Sözleşmenin belirsiz süreli yapılması halinde işe iade davası açılabilir ancak belirli süreli bir iş sözleşmesi söz konusu ise bu durumda işe iade davası açılamayacak ancak iş kanundan doğan hakların elde edilebilmesi için diğer dava yollarına başvurulabilecektir.

İşveren vekili veya işveren yardımcısı konumunda olanlar işe iade davası açamaz. Kanun bu kişileri işe iade kapsamı dışına almıştır. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri geçerli neden olmadan işten çıkarılsalar dahi işe iade davası açamayacaklardır. Elbette onların da diğer iş davalarını açma hakları saklıdır.

İş sözleşmesinin geçerli bir neden olmaksızın feshedilmiş olması gerekir. İşe iade davalarının en önemli ve son şartı sözleşmenin haksız bir şekilde veya geçerli bir neden olmaksızın feshedilmiş olmasıdır. Yukarıda sayılan şartlara sahip bir işçi ancak haklı neden veya geçerli nedenlerin varlığı halinde işten çıkartılabilir. Haklı nedenle fesih gerekçeleri kanunda tek tek sayılmakla birlikte geçerli nedenle fesih kavramı kanunda tek tek sayılmamıştır.

DİKKAT: 01.01.2018 tarihinden itibaren açılan işe iade davası bakımından arabulucuya başvurulmuş olması bir dava şartıdır. Bu tarihten sonra açılan işe iade davalarında arabulucuya başvurulmadan dava açılmış ise mahkeme davanın usulden reddine karar verecektir.

Geçerli Neden Kavramı

Yukarıda sayılan koşulların mevcudiyeti halinde işveren işçiyi ancak geçerli bir nedenin varlığı ile işten çıkartabilecektir. Kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı ödenmiş olması bir şeyi değiştirmez; geçerli neden yoksa işçi işe iade davası açabilecektir. Kanun geçerli nedenin ne olduğunu kanunda tek tek saymamıştır. Geçerli nedenin varlığı ispat yükü işverende olmakla birlikte nihai takdir mahkemenindir.

İş Kanunu 18. maddesinde geçerli nedeni işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep olarak tanımlamıştır. Elbetteki bu yoruma açık ve içerisine pek çok şeyin girebileceği bir tanımlamadır. Kanun nelerin geçerli neden sayılamayacağına ilişkin bazı durumları kanunda belirtmiştir.

Peki Neler Geçerli Neden Sayılabilir?

Örneğin ekonomik kriz nedeniyle işverenin küçülmeye gitme ihtiyacı ve bu sebeple işçi çıkartmak mecburiyetinde kalması iş yerinin gereklerinden kaynaklanan bir geçerli neden kabul edilebilir. Veya yeni bir üretim teknolojisine geçilmesi nedeniyle daha az işçiye ihtiyaç duyulması halinde de geçerli nedenin varlığı kabul edilebilecektir. Ancak son çare ilkesi gereği işçinin işten çıkartılması son çare olarak başvurulmuş bir yol olmalıdır.

İşçiden kaynaklanan geçerli nedenlere örnek vermek gerekirse işçinin yetersizliği, işe ilgisizliği, benzer işi yapan işçilerden çok aha düşük bir performans göstermesi, işe yatkın olmaması gibi sebepler sayılabilir. Ancak işe iade davası bakımından işverenin bu gerekçelerini somut verilerle ispatlaması gerektiğini de belirtmiş olalım.

İşe İade Davası Açma Süresi

Geçerli nedenin varlığını düşünen işveren eğer geçerli neden işçiden kaynaklanıyorsa öncelikle savunmasını alması gerekir. Ardından sözleşmeyi yazılı bir şekilde gerekçelerini de açıkça belirtmek suretiyle feshedebilir. Eğer işçinin savunması alınmamış ve fesih de gerekçe gösterilmeden ve yazılı bir fesih bildirimi olmadan gerçekleştirilmişse işçinin işe iade davası açma hakkı doğacaktır.

İşe iade davası ne zaman açılır? İş sözleşmesi geçerli neden olmadan feshedilen işçi fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde işe iade davası açabilir. Bu süre hak düşürücü süre olduğundan 1 ayın geçirilmesi halinde artık mahkeme işçinin işe iade talebini dinlemeyecektir. Eğer iş sözleşmesinde kararlaştırılmışsa işe iade talebi hakem vasıtasıyla da görülüp karara bağlanabilir.

İşe İade Davası Süresi

İşe iade davası süresi nedir, ne kadar sürede sonuçlanır? Kanun işe iade davalarının seri muhakeme usulüne göre görülüp hızlı neticelendirilmesi gerektiğini, yargılamanın 2 ayı, temyiz sürecinin ise 1 ayı geçmemesi gerektiğini belirtmesine rağmen uygulamada iş yükünün fazlalığı sebebiyle bu sürelerin aşıldığını sıkça görmekteyiz.

İşe İade Davası Sonuçları

İşe iade davası sonucunda mahkeme kabul veya red şeklinde bir hüküm kuracaktır. Mahkemenin davanın reddine karar vermesi iş akdinin feshinin geçerli bir nedene dayandığı ve işçinin tekrar işe iade edilmeyeceği anlamına gelmektedir. Davanın kabulü halinde ise işçinin işe iade süreci başlar ve burada bir takım süreler öngörülmektedir.

İşe iade davasının kazanılması durumunda ne olur ? Kabul kararının kesinleşmesinden itibaren işçinin 10 gün içerisinde işçiye işe iade için başvurması gerekir. Bu başvurunun noterden çekilecek ihtarname ile gerçekleştirilmesi ispat açısından işçinin elini kolaylaştırır. Bu süre içerisinde işçi başvurusunu yapmazsa fesih geçerli hale gelir ve işçi iade hakkını kaybeder.

İşçinin iade başvurusundan itibaren işverenin de 1 ay içerisinde işçiyi tekrar işe başlatması gerekir. Burada işçinin işten çıkartılmadan önceki haklarına kavuşturulmuş olması önemlidir. İşverenin işçiyi daha pasif bir görevde ya da daha alt pozisyonlarda çalıştırması mahkeme hükmüne aykırılık teşkil edecek ve yeni davalara konu teşkil edebilecektir.

İşe İade Tazminatı

İşe iade davası sonucunda ğer işveren işçiyi yeniden işe almazsa bu sefer mahkeme tarafından belirlenen işçinin en az 4 en çok 8 aylık ücreti tutarında mahkeme tarafından belirlenen tazminatı ödemek mecburiyetinde kalır. Ayrıca işveren işçiyi yeniden işe başlatmış olsun veya olmasın işçinin boştan geçen süreye ilişkin olarak en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarını ödemesi gerekmektedir. Sözleşmenin feshinde eğer ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı peşin olarak ödendiyse bu ödemeler az önce bahsedilen ödemelerden mahsup edilecektir.